- 04/08/2022
- Posted by: Estudio GQG
- Categoría: Editoriales
Por medio del presente realizaremos un breve resumen práctico de las principales causas de configuración,y la normativa que regulan los despidos especiales en el Uruguay para que las empresas lo tengan en cuenta al momento de desvincular a un empleado en estas circunstancias. Por estos motivos es que recomendamos que las empresas antes de finalizar una relación laboral por despido nos consulten al respecto o que analicen estas eventualidades para no tomar una decisión que luego puede llegar a ser más costosa de lo pensado.
Si bien es poco práctico enumerar todas las eventualidades que se puedan dar, a continuación se exponen las más relevantes a tener en cuenta.
1. Despido de un empleado que estuvo o está certificado por enfermedad.
Este tipo de despido está regulado por el Decreto Ley nro. 14.407 del 31.6.75.
En caso de despedirlo durante la certificación, o antes de que transcurran los 30 días posteriores a su reincorporación la indemnización será el doble de lo normal, salvo en caso de notoria mala conducta o que el despido no esté directa o indirectamente vinculado con la enfermedad (debe ser demostrado con pruebas fehacientes).
2. Despido de un empleado que tuvo un accidente o enfermedad profesional.
Este tipo de despido está regulado por la Ley N.° 16.074, de 17 de enero de 1990, art. 69.
En caso de despedirlo durante su amparo al BSE o por no reintegrarlo la indemnización será el triple de la normal, en caso de despedirlo antes de que transcurran los 180 días posteriores a su reincorporación la empresa podrá ser sujeta de reclamo de los jornales caídos (jornales que restaban para transcurrir los 180 días), salvo en caso de notoria mala conducta o causa grave superviniente.
3. Despido de un empleado que realiza una denuncia en el BPS.
El despido de un trabajador como consecuencia de haber este realizado la denuncia en el BPS por irregularidades en la información de la historia laboral, dará lugar a una única indemnización especial, igual al triple del monto correspondiente a la indemnización tarifada por despido común.
Los magistrados que impongan la indemnización especial comunicarán al Ministerio de Trabajo la sentencia correspondiente basada en la autoridad de cosa juzgada, a efectos de que la Inspección General del Trabajo y Seguridad Social proceda a aplicar al empleador sanciones pecuniarias cuyo monto no será menor de 50 U. R. ni mayor de 500 U. R. En caso de que no exista controversia judicial, la Inspección General del Trabajo y Seguridad Social tendrá competencia para sancionar a los empleadores infractores con las multas referidas (Ley 16.713, de 3 de setiembre de 1995, art. 91).
4. Despido de trabajador afiliado o representante de un sindicato
Este despido está regulado por lo dispuesto en la Ley 17.940 de Libertad Sindical del 10.1.06.
Cuando se trata de un despido a un trabajador afiliado o representante de un sindicato por motivos vinculados a la actividad gremial o al ejercicio de la libertad sindical, puede que el despido se declare nulo, lo que determina que se debe reintegrar al trabajador al lugar de trabajo.
El empleador puede verse obligado a abonar los salarios que el trabajador dejó de percibir durante el proceso, y eventualmente puede ser pasible de multas.
El empleador puede exonerarse de lo anterior cuando hubiera existido una causa “razonable” o de “entidad suficiente” para proceder a la desvinculación, o si se hubiera configurado una notoria mala conducta respecto del trabajador.
4. Despido de trabajador nocturno, que lo declaran no apto para tareas en este horario.
Este despido está regulado por lo dispuesto en la Ley 19.582.
Sucede que cuando el trabajador es declarado no apto para tareas nocturnas, en caso que sea factible se le debería asignar un puesto de trabajo acorde.
En caso que no sea posible incorporarlo en un este tipo de puesto establece el derecho al cobro de una indemnización doble tal cual lo establece la ley nro. 14.407 en su artículo 23 lo que debe entenderse que el despido especial por nocturnidad cabe cuando se da en un plazo de 30 días desde la declaración de no aptitud, salvo que pudiera demostrarse que el despido no estuvo vinculado a la declaración de no aptitud.
5. Despido en caso de trabajadora embarazada o posterior al mismo.
Este despido está regulado por lo dispuesto en la Ley nro. 11.577.
El despido durante el embarazo o 180 días posteriores al reintegro, genera la obligación al empleador de abonar una indemnización por despido común, más la suma correspondiente a seis meses de sueldo.
El empleador puede exonerarse de dicha obligación en caso de haberse configurado notoria mala conducta por parte de la trabajadora, o falta de conocimiento de la gravidez, de acuerdo a la jurisprudencia mayoritaria.